Questa settimana sono stata a Milano per frequentare un corso di formazione. Non ho lavorato molto alla tesi ma il pensiero della conciliazione ha viaggiato sempre con me. un’ora e mezza all’andata (e altrettanto al ritorno) a bordo di ben 4 mezzi di trasporto -auto, autobus, metro, tram – quasi tutti “targati” ATM.
Che cos'è ATM?
Oltre ad essere croce e delizia di fiumi di pendolari (ma come fate a vivere così?), ATM è l’azienda che – di fatto – fa muovere Milano e altri 51 comuni della provincia. E’ strutturata in un Gruppo di 14 società e da lavoro a più di 8500,00 dipendenti. La sua offerta comprende “servizi e sistemi tecnologicamente avanzati per la mobilità sostenibile”, articolati in quattro modalità di trasporto: metropolitana, autobus, tram e filobus; la metropolitana leggera che collega la stazione di Cascina Gobba sulla Linea 2 all’Ospedale San Raffaele; la funicolare Como-Brunate; i servizi di car sharing GuidaMi e di bike sharing BikeMi. L’azienda gestisce, inoltre, 21 parcheggi di corrispondenza; il sistema SostaMilano, con il controllo delle zone di sosta e di tutti i sistemi di pagamento in città; alcune attività commerciali come la vendita di spazi pubblicitari, l’affitto di locali commerciali, strutture aziendali e attività per il tempo libero come servizi turistici, noleggio vetture e il tram ristorante ATMosfera.
Perchè parliamo di ATM su ConciliazioneLiberaTutti?
Non solo per ricordare quanto adeguate politiche in tema di trasporti – mobilità – tempi delle città potrebbero migliorare la qualità della vita di migliaia di persone e aiutarle nel conciliare famiglia – lavoro, ma anche per sottolineare l’impegno positivo di questa azienda nell’ambito della CSR e del welfare.
Leggete i prossimi post e scoprirete qualcosa di nuovo su ATM! Lunedì mattina, mentre le porte della metropolitana rossa si spalancheranno a un metro da voi e i super-poteri-da-pendolari (cit.) si attiveranno per farvi vincere la corsa all’ultimo sedile libero, sono sicura che farete anche un pensierino alla conciliazione famiglia – lavoro.
ho iniziato a scrivere il sesto e ultimo capitolo della mia tesi-mattone e rileggendo la “Bibbia relazionale della conciliazione” (ovvero il volume curato da P. Donati Famiglia e lavoro: dal conflitto a nuove sinergie) mi sono imbattuta in questo “decalogo”.
STRATEGIE ADATTATIVE PER LA COMPATIBILITA' FAMIGLIA-LAVORO NELLE FAMIGLIE A DOPPIA CARRIERA
#1 ATTRIBUIRE VALORE ALLA FAMIGLIA
dare tempi e riti che esplicitino il valore famiglia (pizza al venerdì, racconti ai figli prima di dormire)
anteporre la vita familiare alle scelte lavorative
#2 RICERCARE UNA PARTNERSHIP REALE TRA MARITO E MOGLIE
ricercare una “ragionevole equità” nei carichi di lavoro e di cura
decidere insieme
rispetto, stima, apprezzamenti reciproci
#3 RIUSCIRE A RICAVARE SIGNIFICATO DAL LAVORO
vivere il lavoro con significato e gusto (scegliere il lavoro “giusto”)
#4 DARE I GIUSTI LIMITI AL LAVORO
limitare l’impegno professionale
separare nettamente lavoro e casa
#5 ESSERE PRODUTTIVI E CONCENTRATI AL LAVORO
la garanzia della produttività/efficienza come condizione di “credito” sul lavoro
#6 DARE PRIORITA’ AL TEMPO LIBERO/DIVERTIMENTO IN FAMIGLIA
darsi tempi specifici per il tempo libero, con attività “libere”
valorizzare ironia e senso dell’umorismo
#7 ESSERE FIERI DI LAVORARE ENTRAMBI
non farsi intrappolare dai sensi di colpa ma credere nel “possibile equilibrio” di coppia
tra lavoro, cura della casa, tempo libero, cura dei figli
#8 SCEGLIERE STILI DI VITA SEMPLICI
limitare le attività che “tolgono tempo alla famiglia”, come TV, attività extracurricolari esagerate
controllare le spese per non essere ossessionati da uno stile di vita/di spese eccessivo
avere aspettative alte ma realistiche (casa pulita ma non.. televisore buono ma non.. macchina bella ma non..)
organizzare consapevolmente l’uso del tempo come famiglia (vestiti per la settimana per i figli..)
#9 CONTROLLARE DIRETTAMENTE E SIGNIFICATIVAMENTE IL CORSO DELLA VITA
non lasciarsi condizionare/guidare dalle circostanze, ma governarle
avere una chiara (e condivisa) scala di priorità (è il successo professionale il metro?)
decidere insieme, attraverso processi interattivi, verificando ricorrentemente le priorità
conservare una chiara idea di “dove si vuole andare” (progetto complessivo di vita e di famiglia)
#10 ATTRIBUIRE VALORE AL TEMPO
dare il giusto valore al tempo
difendere e mettere a frutto il tempo disponibile
avere strategie condivise di coppia per gestire il tempo (es. pulizie nel weekend o in altri momenti comuni)
“carpe diem” (valorizzare, vivere con attenzione il presente, ogni momento)
voi cosa ne pensate?
per quel che mi riguarda, visto che il contratto del Sig.F. sarà rinnovato ancora a tempo determinato (mentre noi ovviamente speravamo in qualcosa di più definitivo!!), le parole d’ordine sono:
#8 SCEGLIERE STILI DI VITA SEMPLICI – AVERE ASPETTATIVE ALTE MA REALISTICHE (nella nostra casetta tedesca.. vuoi che non stiano bene degli arredi svedesi???!!!???)
#9 CONSERVARE UNA CHIARA IDEA DI “DOVE SI VUOLE ANDARE”
E’ possibile lavorare bene senza sacrificare se stessi o la famiglia??
Ecco 10 consigli pratici di Annalisa Valsasina, Consulente HR, psicologa e psicoterapeuta, co-fondatrice di Matrioska Group, per una efficace conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
Parti da ciò che ti piace e ti “spinge” nelle cose: per costruire il tuo Work Life Balance hai bisogno di capire quali sono le tue motivazioni, i tuoi obiettivi di benessere nei diversi ambiti di vita, le attività, al lavoro e fuori, che ti fanno stare bene. Questi aspetti sono e saranno la fonte di energia per te, non dimenticarli!
Gestisci il tuo tempo e riduci la dispersione di energie: prova ad analizzare il modo in cui distribuisci il tuo tempo, al lavoro e a casa. Quali fattori e attività dispersive puoi eliminare?
Stabilisci chiare priorità e pianifica efficacemente le attività nei diversi ambiti: se hai chiare le aree della vita per te prioritarie sceglierai e pianificherai in modo coerente il tempo da investire in queste, stabilendo obiettivi realistici. Fai delle scelte, metti al bando il perfezionismo!
Delega ad altri le attività che non richiedono il tuo intervento: chiediti se effettivamente tutto quanto è previsto nella tua “to do list” deve necessariamente essere fatto da te (a casa e al lavoro). Alleggerirsi di attività non significa perdere il controllo delle cose!
Impara a dire no: comunica in modo chiaro e assertivo i “confini” rispetto a ciò che puoi e non puoi fare. Darai di te un’immagine di sicurezza e padronanza. Non preoccuparti di “dire no”, spiegandone i motivi: non puoi fare un buon lavoro se sei in sovraccarico, non puoi divertirti ad una festa se sei stanco e stressato.
Stabilisci confini di orario e tempo:cerca di vivere con “presenza” ciò che fai e l’ambito in cui sei, godi il relax senza pensare ad altro, stai nel momento. Mantieni un tempo di “non lavoro” di qualità: è ciò che ti consente di recuperare le energie per operare al meglio in azienda. Utilizza la tecnologia (mail, blackberry, ecc.) e la flessibilità che garantisce per gestire il lavoro, ma non lasciare che invada in modo poco controllato i tuoi spazi extra lavorativi.
Mantieni consapevolezza rispetto a ciò che vuoi: stabilisci dei momenti di riflessione rispetto a ciò che vuoi e a quali sono i tuoi obiettivi nella vita: aumenterai la tua efficacia e il tuo “potere” di intervento. Progetti e ambizioni possono cambiare nel tempo, non lasciare che le incombenze quotidiane ti prevarichino.
Monitora iltuo livello di soddisfazione personale costantemente. Periodicamente chiediti quanto sei soddisfatto dell’equilibrio e dell’energia che stai dedicando ai diversi ambiti della tua vita. Con onestà, individua eventuali aree di miglioramento e definisci concrete azioni per indirizzare gli eventi e le situazioni come desideri. L’equilibrio non è mai raggiunto una volta per tutte! Va rivisto, aggiustato, modificato …e festeggia i risultati!
Divertiti in ciò che fai. Fai in modo che ci sia, in buona parte degli ambiti della tua vita, divertimento e piacere in ciò che fai. Se prevalgono stress, fatica, insoddisfazione, senso di impotenza allora non stai realizzando un buon Work Life balance. Recuperare la dimensione del desiderio, del piacere, presente nel lavoro retribuito, nel lavoro di cura, nel tempo per te è importante così come ridimensionare il tema del dovere e delle attese culturali che gravano sui nostri molteplici ruoli.
Ascolta il tuo corpo, le emozioni e i pensieri: in ogni momento sono la guida per trovare il tuo corretto equilibrio.
Una app per passare più tempo con i figli, senza essere interrotti da telefonate e email fuori l’orario di lavoro.
È questa l’iniziativa di Unicef Svezia, che ha lanciato PlayTimer (disponibile per ora solo per iOS) proprio per venire incontro a tutti le mamme e i papà oberati di lavoro durante il tempo libero.
Da una recente indagine condotta proprio dall’organizzazione internazionale, infatti, risulta che l’81% dei genitori svedesi riceve telefonate e email di lavoro sul cellulare, e il 43% ammette che in questo modo perde molto del tempo che passerebbe con i figli.
Come funziona Playtimer? Si attiva scattando una foto del bambino, e per un’ora impedisce allo smartphone di ricevere telefonate e email. Se qualcuno tocca il telefonino mentre la app è attiva, scatta un allarme che può essere bloccato solo facendo un’altra foto del piccolo. Naturalmente, non è uno strumento che blocca il cellulare in maniera completa. Si può facilmente disinserire e rimane la possibilità di fare telefonate. Lo scopo, sottolinea Unicef, è di sensibilizzare i datori di lavoro (ma anche i genitori) sull’importanza di staccare la spina e dedicare più tempo ai figli.
devo ammettere che ho sorriso.davanti al caso curioso di questa spia alle prese con le difficoltà di tenere insieme la vita di marito/padre e quella agente segreto tutto muscoli e azione!!
ll congedo di maternità e il congedo parentale costituiscono un’importante forma di sostegno alle famiglie. Il loro scopo è non solo quello di favorire il benessere della madre e del bambino, ma anche quello di aiutare a conciliare lavoro e vita familiare (Jaumotte, 2003).
Il fervore che ha accompagnato la diffusione dei congedi parentali non deve però nasconderne i possibili effetti ambivalenti!!!
Se da un lato i sostenitori di congedi prolungati ritengono che questi abbiano effetti positivi sulla salute dei figli e migliorino la posizione occupazionale delle donne, altri autori ritengono che, limitando lo scambio volontario tra lavoratori e datori di lavoro, si riduca l’efficienza economica e si realizzi un ulteriore svantaggio per le donne. In tutti i Paesi europei, infatti, i periodi di congedo vengono utilizzati soprattutto dalle madri e questo ricorso fortemente sessuato contribuisce spesso al mantenimento di disuguaglianze e discriminazioni sessuali sul mercato del lavoro. Una lunga interruzione dell’attività professionale, anche se accompagnata da una garanzia di rientro, può rilevarsi penalizzante per la carriera delle donne e compromettere le loro possibilità di promozione.
E’ POSSIBILE VERIFICARE EMPIRICAMENTE L’EFFICACIA DI QUESTE MISURE DI CONCILIAZIONE??
A livello teorico, congedi di maternità troppo lunghi potrebbero avere ripercussioni negative sull’occupazione e sulle carriere femminili. L’obbligo di preservare il posto di lavoro in favore della dipendente in maternità potrebbe diventare oneroso per il datore di lavoro, se protratto troppo nel tempo. Quest’ultimo, infatti, dovrebbe trovare un sostituto adeguato e al termine del congedo essere obbligato a reintegrare la madre che nel frattempo potrebbe aver perso aggiornamento. Questo costo rischia di tradursi in una riduzione dello stipendio della dipendente. Qualora poi il datore di lavoro non potesse discriminare la dipendente a livello salariale, potrebbe preferire – al momento dell’assunzione – un candidato maschio, soprattutto per le posizioni di responsabilità.
A livello empirico, però, gli studi non sostengono in maniera univoca queste ipotesi.Ruhm (1998) conduce un’analisi empirica su 9 stati europei e conclude che i congedi parentali sono positivamente correlati con l’occupazione femminile, ma negativamente con i salari. Lo stesso effetto negativo sui salari femminili era stato riscontrato da Gruber (1994) in uno studio condotto subito dopo l’introduzione del congedo di maternità obbligatorio in alcuni stati americani; Gruber comunque ne enfatizzava l’efficienza in quanto non aveva ridotto l’occupazione femminile, né si era tradotto in un aumento del costo del lavoro.
Altri studi evidenziano un limite massimo di tempo oltre il quale gli effetti del congedo parentale diventano negativi sia in termini di (mancato) rientro nel mercato del lavoro, che in termini di salari e evidenziano il deterioramento del capitale umano dopo un protratto periodo di assenza. Edin e Gustavsson (2001) analizzano tale relazione in un campione di adulti svedesi osservati per più anni e evidenziano la relazione negativa fra capacità cognitive dei soggetti e assenza dal mercato del lavoro per almeno 12 mesi.
In uno studio su un campione di madri lavoratrici tedesche, Ondrich et al. (2003) trovano delle prove indirette secondo cui incentivare le madri a occuparsi dei propri neonati ha come possibile conseguenza una riduzione della continuità del lavoro e dell’accumulo di capitale umano. Gli autori mostrano infatti che la possibilità per le madri di tornare al lavoro decresce all’aumentare della durata del congedo di maternità. L’effetto appare più forte per le lavoratrici part-time, in quanto più facilmente sostituibili di una lavoratrice full-time.
Al contrario, lo studio comparato di Pronzato sull’estensione del congedo parentale facoltativo in vari paesi Europei trova una correlazione positiva fra prolungato congedo parentale e probabilità che la madre rientri nel mercato del lavoro. Nel modello di Pronzato, la scelta di partecipazione al mercato del lavoro da parte della donna è vista in un contesto di scelte familiari e dipende dal consumo dell’intera famiglia, dal reddito del marito (se in coppia), dal proprio reddito e dalla propria produttività domestica che varia al variare dell’età dei figli. Una volta scaduto il tempo di congedo, la donna deciderà o meno se rientrare nel mercato del lavoro a seconda dell’offerta salariale che riceve e rientrerà solo se, in un’ottica di lungo periodo, lo riterrà conveniente. La probabilità di riprendere a lavorare dopo il congedo obbligatorio è più alta per le donne con alti livelli d’istruzione, per le quali il costo opportunità di restare fuori è maggiore, soprattutto nei paesi dell’Europa meridionale dove le politiche sociali sono meno generose. Al contrario l’effetto di un più elevato reddito familiare è negativo, ma non molto significativo in alcune nazioni (Pronzato, 2009).
Dopo l’introduzione di LELLA BRAMBILLA (Presidente Auser Regionale Lombardia), ELISABETTA DONATI (Università degli Studi di Torino, Associazione Pari e Dispari) ha aperto i lavori con il suo intervento intitolato “Le domande di cura nella fase più matura: non solo famiglia e lavoro”.La Donati ha tracciato un quadro sintetico ma preciso dei cambiamenti demografici, sociali e culturali in atto: l’invecchiamento delle parentele che fa emergere nuove domande di cura; il maggiore impegno delle donne nell’ambito lavorativo che si somma alle responsabilità familiari e di cura (80% del lavoro di cura in Italia è svolto dalle donne); l’instabilità coniugale che rompe le reti di solidarietà; l’aumento di persone colpite da disabilità non dovute all’età. Ha poi sottolineato come le strategie europee, che vedono nella maggiore partecipazione delle donne al mercato del lavoro la soluzione ai problemi della povertà e dell’invecchiamento della popolazione, si stiano rivelando di fatto poco efficaci perchè:
non favoriscono la partecipazione maschile alla cura;
non considerano la “crisi delle reti informali” che fa riferimento principalmente alle cosiddette “nonne sandwich”, schiacciate tra genitori e nipoti;
considerano la conciliazione (e la cura all’interno della famiglia) come un fatto esclusivamente privato;
riferiscono i problemi di conciliazione quasi esclusivamente alle prime fasi del ciclo di vita familiare e alla genitorialità.
Molto interessante anche l’intervento di CAROLINA PELLEGRINI (Consigliera di Parità Regione Lombardia), la quale ha sottolineato, in maniera concisa, gli aspetti cruciali della relazione famiglia-lavoro, che possiamo così riassumere:
la conciliazione NON è solo una questione di figli;
la conciliazione NON è solo una questione genere;
la conciliazione NON è solo tutela di diritti: è in gioco il benessere dei lavoratori e delle aziende;
la conciliazione è UNA SFIDA che, data la pluralita di stakeholders, non possiamo non affrontare in maniera integrata.
Dopo un coffee break che ha seriamente messo in difficoltà il mio regime alimentare di dieta (quando mai non succede???), i lavori sono ripresi con una Tavola rotonda a cui sono intervenuti GIOVANNI D’AVERIO (Direttore Generale Assessorato Famiglia,
Solidarietà Sociale e Volontariato Regione Lombardia), STEFANO LANDINI (Rappresentante Segreteria dello SPI-CGIL Lombardia), ENZO COSTA (Presidente Auser Nazionale), RAFFAELLA MAIONI (Presidente Acli Colf Nazionale), ELIO POZZI (Direttore Bormioli Luigi Spa) ed ELENA LATTUADA (Segreteria CGIL Nazionale).
Di questi brevi interventi riporto qui solo alcuni concetti sparsi e spunti di riflessione:
la necessità di POLITICHE INTEGRATE e di PROGETTI CONCRETI, siglati con un’alleanza territoriale;
il rischio (da contrastare!) che, con la diminuzione delle pensioni e l’aumento dell’età pensionabile, si arrivi ad una ROTTURA INTERGENERAZIONALE;
l’importanza di RIPENSARE IL WELFARE IN TERMINI FAMILIARI, e non solo femminili o individuali;
il problema della DISOCCUPAZIONE, ovvero: parlare di conciliazione famiglia-lavoro è un lusso in tempi di crisi economica?;
il tema della FLESSIBILITA’ richiesta oggi dal mondo del lavoro.
Nella giornata dedicata a S.Giuseppe e a tutti i papà, vi raccontiamo l'esperienza di un neo-genitore alle prese con orari e responsabilità lavorative a volte "non troppo concilianti"..
Non sono un esperto dell’argomento “conciliazione famiglia e lavoro”, anzi, tutto il contrario, però quando mi hanno spiegato di cosa si tratta, subito mi è venuto in mente il mitico film del 1968 “Appuntamento sotto il letto!“.. anche se in quel caso la conciliazione era tra famiglia e famiglia. Lei, infermiera, vedova con otto figli, sposa lui, ufficiale di marina, vedovo, con dieci figli generando una miriade di equivoci, litigi, contestazioni, fraintendimenti e relative situazioni, per l’appunto, di conciliazione tra le due realtà, per cui l’unico momento in cui i due si ritrovano come coppia è a fine giornata (lavorativa e famigliare).
Io e mia moglie, di bambino, per ora, ne abbiamo uno solo, ma anche noi ci troviamo a vivere, come coppia, poche decine di minuti prima di andare a dormire: e il merito, diversamente dal film, è del lavoro, che, almeno nel mio caso, non concilia molto con l’idea standard di famiglia!E, strano a credersi, io lavoro proprio per una famiglia (anche se non è proprio standard)!
Lavoro in una di quelle grandi case che assomigliano più ad un albergo: ospiti importanti che vanno e vengono, eventi da allestire, riunioni di lavoro da preparare, il personale da organizzare, fornitori da contattare … insomma, un lavoro molto variegato ma che necessita inevitabilmente della mia presenza costante. E infatti la mia giornata lavorativa classica inizia alle 9 e finisce dopo cena, con qualche pausa in mezzo, se riesco a ritagliarmela. Con un orario così, uno dove la mette la famiglia? Sotto il letto?
Il problema di inconciliabilità tra famiglia e lavoro, nel mio caso, sta tutto concentrato nell’orario molto lungo della giornata lavorativa e nel fatto che sul luogo di lavoro la mia figura professionale non è facilmente sostituibile: per assentarmi devo organizzare con largo anticipo tutte le attività in modo che gli altri, che hanno compiti totalmente diversi e quasi mai tempo, possano coprire a turno lo stretto indispensabile, oppure, se proprio necessario, recuperare del personale esterno.
Lavoro in questa casa da 4 anni e mi sono assentato solo 3 volte per motivi che non fossero strettamente legati alla mia salute ma che assomigliano più a questioni familiari: 2 settimane per il congedo matrimoniale (prolungato di una settimana per un’infezione contratta nel viaggio di nozze), 2 settimane quando è nato mio figlio (che tra l’altro coincidevano con le vacanze di Natale) e 2 giorni quando mia moglie ha avuto un principio di mastite durante l’allattamento. Per il resto, faccio coincidere tutto quello che serve per la mia casa e la mia famiglia con i miei giorni liberi e con le vacanze.Fino ad ora è sempre andata bene così, anche perché mia moglie ha un lavoro molto meno impegnativo in termini di orario e riesce a gestire il bambino coadiuvata dalle nonne.
L’aspetto più pesante di tutta la faccenda è il vedersi davvero con il contagocce: probabilmente se il mio lavoro non mi piacesse o se non fosse necessario lavorare per vivere, opterei per un altro tipo di impiego!Il sacrificio che mi costa maggiormente è quello, nei giorni lavorativi, di vedere mio figlio solo per metterlo a letto, se arrivo a casa abbastanza “presto”.
Quanto detto finora vale certamente per l’ordinario: la giornata lunga, il finire di lavorare dopocena, la presenza necessaria … sono tutti aspetti che, se ne avessi bisogno per una emergenza, verrebbero messi in secondo piano. Ma questo, probabilmente, vale per ogni tipo di impiego e non rientra nello spinoso tema della conciliazione. La mia fortuna professionale è che, lavorando in casa, sono diventato col tempo “uno di casa” e i miei datori di lavoro si sono sempre dimostrati gentili e disponibili per qualsiasi tipo di problema: da me il buonsenso funziona bene anche senza l’intervento di una eventuale normativa, e di questa cosa ne godiamo tutti, sia io, sia i datori di lavoro, sia il resto del personale.
Mi chiedo abbastanza spesso se il mio orario possa essere modificabile per dare più spazio al mio essere marito e padre, ma per il lavoro che faccio non vedo molte alternative: non posso non incaricarmi di certe responsabilità o certe procedure che avvengono in determinati orari! Non a caso, infatti, di solito chi ricopre il mio ruolo in altre realtà è domiciliato presso la stessa residenza per far fronte in tempo reale a qualsiasi tipo di esigenza, e spesso e volentieri è un single.
X CONDIVIDERE LA VOSTRA ESPERIENZA DI CONCILIAZIONE FAMIGLIA - LAVORO:
1. Aiutare una ormai “anziana” Studentessa Universitaria (secondo voi dopo “x” anni di laurea specialistica mi intitoleranno un’aula???) a portare avanti il suo Progetto di Stage, il quale è stato a lungo pensato, studiato, messo in discussione, aggiustato in itinere.. e anche un po’ (mooooooooooooooooolto!!!) sofferto.
2. Avere l’occasione per RIFLETTERE, a livello individuale ma soprattutto familiare, sul tema della CONCILIAZIONE FAMIGLIA-LAVORO. Tutti i giorni, tutte le famiglie mettono in atto (con risultati più o meno brillanti) strategie di conciliazione, SPESSO SENZA SAPERLO / RICORDARSELO!!! Coltiviamo quella consapevolezza che aiuta a fare scelte più efficaci!!!
3. AIUTARE LE FUTURE GENERAZIONI DI CONCILIATORI!!! Sembra scontato ricordarlo, ma la vostra esperienza sarà sicuramente utile, preziosa, (perchè no?) decisiva per chi avrà voglia/tempo di leggerla!!! Tutti hanno sperimentato (o sperimenteranno) piccoli o grandi dilemmi di conciliazione, fatto scelte più o meno decisive sul tema: condividere le strategie di FRONTEGGIAMENTO del problema (ma anche le difficoltà, le stanchezze, le fatiche!!) non può che far bene a tutti, in pieno stile “auto-mutuo-aiuto”!!!
4. Contribuire alla COSTRUZIONE DI UNA CULTURA ATTENTA ALLA CONCILIAZIONE FAMIGLIA-LAVORO!!! La conciliazione non è solo un problema di donne ma, per certi aspetti, neanche solo un problema “di famiglia” perchè tira in ballo la Comunità.. le Istituzioni, il Terzo settore; le Associazioni Familiari, i Tempi delle città, le politiche dei trasporti, le AZIENDE..
FORZA ALLORA!!
mentre siete in metropolitana per andare al lavoro o state aspettando un treno in ritardo, mentre siete in coda dal medico o in posta (!!!!!!!!!!!) o al supermercato, mentre aspettate i figli dopo la lezione di danza/nuoto/pallavolo/karate.. provate a pensare alla vostra esperienza di.. mariti /mogli /madri /nonni /figli /padri /operatori sociali /sindaci /politici /imprenditori /disoccupati /lavoratori dipendenti /casalinghi /chi più ne ha più ne metta.. conciliatori!!!
il mondo è bello perchè è vario, per cui non abbiate paura ad esprimere la vostra “VoceFuoriDalCoro”!!!
POTETE INVIARE LE VOSTRE RIFLESSIONI / DOMANDE / ANNOTAZIONI
ad un indirizzo mail dedicato conciliazioneliberatutti@gmail.com
gli interventi saranno pubblicati sul blog in forma assolutamente anonima!!!
I CONGEDI PARENTALI sono stati introdotti dalla Legge dell’8 marzo 2000, n. 53 che prevede, oltre all’astensione obbligatoria, un periodo di astensione facoltativa che può essere usufruito anche dai padri.
Il congedo parentale compete, in costanza di rapporto di lavoro, ai genitori naturalientro i primi 8 anni di vita del bambino e per un periodo complessivo tra i due non superiore a 10 mesi, aumentabile a 11 qualora il padre lavoratore si astenga dal lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a 3 mesi.
In pratica, quindi, il congedo parentale spetta alla madre lavoratrice dipendente, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi; al padre lavoratore dipendente, anche se la madre non lavora o se sta usufruendo del periodo di astensione obbligatoria, per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 6 mesi, elevabile a 7; al genitore solo (padre o madre), per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 10 mesi.
Ai lavoratori dipendenti, genitori adottivi o affidatari, il congedo parentale spetta, con le stesse modalità dei genitori naturali, e cioè entro i primi otto anni dall’ingresso del minore nella famiglia, indipendentemente dall’età del bambino all’atto dell’adozione o affidamento, e non oltre il compimento della maggiore età dello stesso.
L’indennità percepita dai genitori naturali per congedo parentale è pari, entro i primi 3 anni di età del bambino, al 30% della retribuzione media giornaliera calcolata considerando la retribuzione del mese precedente l’inizio del periodo indennizzabile. Dai 3 agli 8 anni di età del bambino, nel caso in cui i genitori non abbiano fruito del congedo nei primi 3 anni, o per la parte non fruita, esso viene retribuito al 30% solo se il reddito individuale del genitore richiedente risulta inferiore a 2,5 volte l’importo annuo del trattamento minimo di pensione. Anche i genitori adottivi o affidatari, entro i 3 anni dall’ingresso in famiglia del minore, indipendentemente dalle condizioni di reddito del richiedente, possono usufruire dell’indennità per congedo parentale al 30% della retribuzione media per un periodo complessivo di sei mesi tra i due genitori. Dai 3 agli 8 anni dall’ingresso in famiglia del bambino, il congedo, nel caso in cui i genitori non ne abbiano fruito prima o per la parte non fruita, viene retribuito al 30% solo se il reddito individuale del genitore richiedente risulta inferiore a 2,5 volte l’importo annuo del trattamento minimo di pensione.
I genitori che usufruiscono del congedo parentale hanno diritto, inoltre, alla conservazione del posto di lavoro, alle prestazioni di previdenza e assistenza sociale.
Il congedo parentale spetta anche alle lavoratrici autonome, per un massimo di 3 mesi ed entro il primo anno di vita del bambino, a condizione che abbiano effettuato il versamento dei contributi relativi al mese precedente quello in cui ha inizio il congedo (o una frazione di esso) e che vi sia l’effettiva astensione dall’attività lavorativa. In caso di adozione nazionale o internazionale e di affidamento preadottivo, il congedo è riconoscibile per massimo 3 mesi, entro 3 anni dall’ingresso del minore nella famiglia, purché all’atto dell’adozione o affidamento il minore non abbia superato i 12 anni di età. Nel caso di parto, adozione o affidamento plurimo, il diritto al congedo parentale è previsto per ogni bambino alle condizioni sopra indicate. L’indennità corrisposta è pari al 30% della retribuzione convenzionale prevista per l’anno di inizio del congedo stesso.
La legge 28 giugno 2012, n.92 ha introdotto, in via sperimentale per il triennio 2013-2015, la possibilità di concedere alla madre lavoratrice, al termine del periodo di congedo di maternità e per gli undici mesi successivi, in alternativa al congedo parentale, l’erogazione di voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting e la fruizione di servizi per l’infanzia, pubblici o erogati da privati accreditati.
La legge 24 dicembre 2012, n.228 ha introdotto, inoltre, la possibilità di frazionare ad ore la fruizione del congedo parentale, rinviando tuttavia alla contrattazione collettiva di settore il compito di stabilire le modalità di fruizione del congedo stesso su base oraria, nonché i criteri di calcolo della base oraria e l’equiparazione di un determinato monte ore alla singola giornata lavorativa.
ConciliazioneLiberaTutti 